方向有了，目标也有了，那么，该如何去实现你的人生目标呢？这就需要我们好好规划了。通过规划，构建出你的人生蓝图，一份详细的、各部分协调的计划或行动方案。

当我们外出旅行时，我们就很自然地需要一张地图，有时候你还会需要一个导游。显然，从起点出发到达目的地往往不止一条路，常常你会有许多的选择，通过地图你可以选择最快速的路径，也可以选择最经济的路径，还可以选择风景最好或最多的线路；你可以选择人们常走的路线，也可以选择未知的，自己来开拓一条全新的线路。有时虽然地图上可以查找到你想要的路线，但因为路不熟悉，或是不想浪费时间自己去查找，抑或实际上每个景点的实际情况远非地图上那么简单，所以有导游来带路要比全靠自己去探索高效、快捷得多。

职业规划也一样，通往一个新的目标时，会有很多路径可以选择。而且每条路线上会有什么样的风你也没见过。所以我们需要提前规划，规划出职业生涯的蓝图。如果能找到合适的导师帮你一把，给你导航带路，那你就可以少走很多弯路。

最重要的是，路不能走错了，走反了。至少在大方向上，绝不能走错。

职业生涯，路途遥远，岔口众多，只有提前规划，一路导航，才能顺利到达终点，实现职业生涯的成功。

路有路的走向，职业也有其自身的走向，有它的发展规律。职业生涯有什么发展规律呢？

1971 年，美国麻省理工学院施恩教授提出个人在特定组织内的三种流动方式，以实现组织对个人职业生涯的帮助和管理。这个著名的员工职业发展圆锥体模型（见下图），指出人们在组织内部的职业发展表现为向内的核心维度发展、横向的职能维度发展、垂直的职级维度发展等三种线路。

（1）向核心地位流动模式

这种流动方式是由组织外围逐步向组织内圈方向变动。当发生这类变动时，成员对组织情况了解得更多，承担的责任也更为重大，并且经常会参加重大问题的讨论和决策。一个人进入一家企业后，由开始的新员工逐渐得到团队成员和老板的认同，这个过程本身就是向内发展。

有时企业会主动采取这种模式帮助员工发展。一是由于个人的能力和努力取得组织的认可，但不适合于提升到组织的更高等级；二是准备让个人沿纵向上行，但暂时无法提供相应的职位。通常，核心度越高，说明你在企业的重要性越高，职业稳定度也就越高。

（2） 横向的职能维度发展

这种流动方式是组织内部个人的工作或职务沿着职能部门或技术部门的同一等级进行发展变动。这种方式的流动，会让你的工作更加丰富，对企业的运营会有更全面的了解，有利于把自己培养成掌管全局的管理人员，为以后的纵向发展做准备

（3） 垂直的职级维度发展

这种流动方式是指组织内部的职务/职位的升降。在一般的观念中，只有纵向的上行流动，才是得到发展和肯定。如果某个人得到职位等级的提高，但仍然没有列入组织重要的核心活动或决策之列，则意味着“明升暗降”，或只是一种特别的待遇而已

“垂直”型发展是员工职业发展的主要模式。这种发展模式要求员工达到目标职务/职位所应具备的能力、素质等条件，员工总是在能力或素质达到一定水平后，才能上升或被提升到更高层面的职务/职位，企业则通过设立相应的职业发展阶梯，为员工提供职业生涯持续发展的可能性和具体台阶。

在这个三维模式中，朝核心方向变动是从圆锥体的外围向圆锥体的中心变动；横向变动是围绕圆锥体周围，从一种职能或部门向另一种职能或部门变动；纵向的变动是一种上下升降的变动。现实的职业发展路线是三种发展之间的有机结合。

从人力资源管理的角度，组织会设计相应的发展通道，为员工的职业生涯发展提供具体的可能路径。职业通道模式主要分三类；单通道模式、多通道模式。按职业性质又可分为管理性、技术性、技能性职业通道。多样化的职业发展通道不管是对企业还是对员工本人都是很有价值的。原因有以下三点：

一是基于人们能力和个性的客观差异，不同的人有不同的职业定位和取向，这个我们已经充分了解了。传统的、单一的职业发展通道会导致组织面对两难的选择；如果将优秀的专业技术人才晋升到管理类岗位，公司将不仅可能失去优秀的专业技术人才，而且还可能产生不称职的管理者。

二是管理类、专业技术类岗位工作特性有根本性差异，不可同等对待。

三是组织的持续发展，不仅需要一批出色的经理人员，而且需要一大批优秀的专业技术人员、专家乃至科学家。

成功的组织发展必须确保让所有优秀的员工都得到充分的认同与激励，并实现他们各自的归属感。成功的个人也必须走真正适合自己的道路。

虽然我们在为企业提供的职业生涯管理咨询中会发现很多把技术人员作为管理人员来使用的案例，但实际上，优秀的专业技术人员并不愿意也没有必要因为其专业技术能力的出色而都被提升到管理类岗位。

在职业生涯发展的双重通道或多重通道的系统下，通常组织会建立起同等的地位重要性和同等的劳动报酬待遇机制，在不同职业通道的同等层级之间，建立报酬、地位、称谓等方面的对应关系，从而使每一类别的出色人才，都能找到适合自己的职业发展路径，并实现自己的价值。

实际上，职业生涯发展的双重通道及多重通道已经在微软、福特汽车、波音等著名的跨国公司进行了较长时间的成功实践。国内的海尔、联想、大唐等立志创新的品牌企业，也已经开始了进行员工双重或多重职业发展通道的实践尝试。